【权威发布】成都法院劳动争议白皮书及10大典型案例

2020-04-30浏览次数：

来源：成都市中级人民法院公众号

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依法化解各类劳动争议纠纷

构建和谐劳动关系

是人民法院服务经济社会发展的重要职责

为积极应对疫情所带来的

宏观经济形势变化

促进用人单位依法用工

和劳动者依法维权

4月29日，成都中院对外发布

对疫情后

劳动争议纠纷风险指引并提出建议

1、2019年（26956件劳动争议纠纷案件进入仲裁程序）

追索劳动报酬的案件12278件，占比45.54%；解除劳动合同的案件5906件，占比21.90%。

2、2019年（11408件劳动争议纠纷案件进入诉讼程序）

包括因解除劳动关系而要求用人单位支付经济补偿金、赔偿金、未签订书面合同等多个诉求的案件7478件，占总收案数的65.60%；追索劳动报酬纠纷2109件，占比18.49%。

3、今年2.24—4.24（全市857件涉疫情劳动争议纠纷案件进入仲裁程序）

受疫情影响，虽仅占进入仲裁程序的劳动争议纠纷总量5490件的15.61%，但从2019年劳动争议纠纷数据分析，在疫情和经济形势新情况下，工资报酬支付、劳动关系解除以及劳动保护措施这三类情形，可能会更为突显，预防和化解处于萌芽状态的劳动争议纠纷具有必要性和紧迫性。

o    关于工资报酬支付→建议企业和职工通过协商和解的方式，互谅互让妥善处理工资报酬支付的金额和期限问题。

o    关于企业稳岗稳员→建议企业尽量稳定工作岗位，不裁员或少裁员，承担起应有的社会责任。

o    关于劳动保护措施→建议企业充分保障劳动者的休息权和健康权，为劳动者购买工伤保险和缴纳社会保险金。

（对企业规范用工管理的建议 ）

1.慎用自主用工权

在疫情防控期间，企业应全面了解劳动者被实施隔离措施或政府采取紧急措施的情况，不得解除受隔离措施或紧急措施影响而不能提供正常劳动的职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间，劳动合同到期的应分别顺延至职工医疗期满、医学观察期满、隔离期满或者政府采取的紧急措施结束，积极探索稳定劳动关系的途径和方法。

2.规范工资支付方式

倡导企业推行银行专用账户代发工资制度，杜绝工资发放中的随意行为和混乱做法，为争议发生后认定是否拖欠工资、工资标准等提供基本依据。尤其是实行计件、计时工资制度的企业，建议书面记录劳动者工作时间、工作量，并由劳动者签字确认。

3.严格按照程序制定规章制度

企业在制定、修改和决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过法律规定的民主程序，对于劳动规章制度中的非普适性规则、容易引发合理性质疑的规则，尤其要注重民主程序的讨论和协商，否则可能承担被认定为无效制度的风险。在民主程序的具体履行中，企业可以通过视频会议、电子办公系统等信息化方式灵活实施。此外，企业制定的劳动规章制度还应当公示或者以合理方式告知劳动者。

4.科学落实劳动管理措施

企业在建立和完善了劳动规章制度后，应当依据法律、制度和文件等规定所设定的程序或者合理的程序进行，避免滥用管理权侵害劳动者的程序权利。企业还应当注重以书面契约的形式对劳动者进行管理，将程序管理的相关内容落实到书面契约中，明晰双方的权利义务。

5.规范建立人事管理档案

对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、方案意见、考勤表、工资发放表等文件记录，企业均应以人事管理档案的方式予以留存。对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料及其他文件材料均应建立单独的用工档案予以留存。有条件的企业还可以建立电子档案制度，以实现更加高效便捷的管理。

（对劳动者合法维权的建议 ）

6.充分利用协商权

劳动者应充分利用协商权，和企业在协商变更劳动报酬支付、变更工作岗位过程中保护自己的合法权益，并对协商过程全面留痕。对于协商内容应充分权衡应得权益保障和工作机会获取之间的综合博弈。

7.依法理性维权

劳动争议发生后以诉讼渠道解决纠纷是解决争端的最后环节，虽然由法院出具法律文书固定双方的权利义务具有权威性，但也因劳动仲裁前置、二审终审的程序设置使该解决渠道的成本较高。故劳动者应充分权衡裁判权威性和诉讼的金钱、时间成本，综合选择工会组织、劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或行业协会进行调解，或寻求通过劳动行政部门责令支付程序快速解决纠纷，从而避免劳动仲裁和诉讼程序带来的诉累。

8.恪守诚实信用原则

在企业提供了必要的防疫保护和劳动保护措施后，劳动者应及时返岗。主动了解疫情防控政策要求和企业复工的重要性，在无客观原因不能返岗的情况下，主动及时返岗复工。劳动者在履行劳动合同过程中应当按照企业的合理要求执行请休假制度，不得以伪造、变造病假条的方式骗取病假，不得以请病假的名义休事假，更不得以盗取劳动合同、互换签名等方式骗取未订立劳动合同二倍工资差额。

9.强化证据意识

在入职时即关注企业的具体名称、地址等基本信息，保存双方签订的劳动合同。企业就奖金、提成等问题做出口头承诺或者双方达成口头约定后，劳动者应当尽可能要求企业将该承诺或口头约定落实到书面。此外，对于涉及自身切身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存，避免企业侵害其合法权益时无法提供证据加以证明。

成都法院劳动争议十大典型案例

（2019年）

案例1

某快递股份有限公司与王某某劳动争议案

抢单骑手与配送平台劳动关系确认案

一、基本案情

2018年6月，王某某通过某快递股份有限公司（简称某快递公司）运营的APP平台与某快递公司签署《合作协议》，协议约定：王某某根据某快递公司平台的信息为客户提供取送货物服务；王某某应遵守某快递公司的服务要求，按时完成取送服务；在协议有效期内，王某某不得与某快递公司有竞争关系或具有潜在竞争关系的公司或个人签署相同或类似的合作协议与合同；王某某不得擅自私下承接用户的订单等。某快递公司向王某某收取用户支付的取送服务费用的20%作为信息费，用户支付的取送服务费用在扣除信息费之后由王某某收取。

王某某与某快递公司合作期间，王某某根据某快递公司APP服务平台发布的快递服务信息，自行抢单后，自主选择交通方式从事快递取送服务。王某某在某快递公司APP平台累计抢单200余单，每月抢单天数为0天到10多天不等，某快递公司共支付王某某服务费2000余元。2019年4月25日，王某某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认王某某于2018年6月起与某快递公司之间存在劳动关系。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，劳动关系的认定要从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等几方面综合考量。劳动关系是长期、稳定且带有人身性质的一种关系，其本质属性在于劳动者与用人单位之间存在从属（隶属）关系。具体表现为：劳动者应遵守用人单位规章制度和劳动纪律；劳动者的给付行为具有高度的人身属性，劳动者应亲自完成工作任务，不能替代履行；劳动者提供正常劳动后，用人单位应支付劳动者劳动报酬，劳动者享有最低工资保障。本案中，从双方签署的《合作协议》及履行情况看，首先，王某某可以自主决定是否从事快递取送工作，无需遵守某快递公司的考勤制度；其次，王某某只需按双方签署的《合作协议》履行合同义务，除此之外，某快递公司的劳动规章制度并不适用于王某某，某快递公司与王某某之间不存在管理与被管理的关系，王某某对某快递公司无组织上的隶属属性；最后，王某某的报酬仅由其取送快递的单数及取送服务费用决定，某快递公司并不提供最低工资保障，由此可见王某某取得的服务费的性质并非是劳动法规定的用人单位按一定支付周期有规律地向劳动者支付的工资，王某某对某快递公司并无经济上的依赖性。综上，王某某与某快递公司之间的关系不符合劳动关系的本质属性和重要特征，故应认定王某某与某快递公司之间不存在劳动关系。

三、典型意义

借助互联网平台迅猛发展的契机，共享经济、平台经济等概念逐步进入大众视野。在提供更多社会就业机会、满足人民群众多样化消费需求的同时，在劳动法领域这种用工新模式给劳动关系认定带来了一定的挑战，劳动者与互联网平台之间究竟是平等合作关系还是劳动关系，引发了很大争议。

尽管互联网就业所体现出的外在表现和内在模式多种多样，例如外卖员分为“平台专送”和“社会众包”，前者一般具备劳动关系成立的所有要素，后者则为较为松散的合作模式。但无论用工外在形式如何变化，劳动关系的实质特征在于劳动关系中劳动者对用人单位的依附性、隶属性。若需认定劳动关系，仍应将“劳动者在人格上、经济上和组织上对用人单位的依附程度”作为判定劳动关系的重要标准，应当重点审查用人单位是否将劳动者纳入员工管理的范围，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

案例2

成都市某教育咨询有限公司与候某某劳动争议案

员工拒不签订书面劳动合同案

一、基本案情

候某某于2017年7月17日入职成都市某教育咨询有限公司（简称某教育公司），双方于同日签订《试用期劳动合同》，载明：候某某任职某教育公司某艺术中心执行校长，负责大丰校区的运营管理，试用期自2017年7月17日至2017年9月17日止。《试用期劳动合同》届满后，双方未再另行签订书面劳动合同。候某某于2018年2月8日办理了交接后未再到某教育公司上班。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，与劳动者签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。双方签订的《试用期劳动合同》于2017年9月17日到期，试用期满后，某教育公司并未与候某某签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”之规定，即使候某某在本案中存在拒不签订劳动合同的情况，某教育公司也应该及时通知候某某终止劳动关系，但双方直至2018年2月8日才终止劳动关系，因此，无论候某某是否存在拒签书面劳动合同的情形，都不能免除某教育公司未签订书面劳动合同的法定责任。

三、典型意义

为明晰劳资双方在劳动关系中的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，国家在《中华人民共和国劳动合同法》中确立了书面劳动合同制度，并在《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条中规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的责任。由此可见，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位若不履行，则应向劳动者每月支付二倍工资。在实务中，若确实存在劳动者拒签书面劳动合同的情形，用人单位应当履行辞退义务，及时终止双方的劳动关系，否则即使有证据证明系劳动者拒签书面劳动合同，用人单位仍要承担未签订书面劳动合同的法定责任。

案例3

成都市成华区某幼儿园与黄某某劳动争议案

用人单位将培训服务期等同于劳动合同期案

一、基本案情

黄某某自2016年4月1日起到成都市成华区某幼儿园（简称某幼儿园）处上班，从事食堂杂工工作，双方于同日签订书面劳动合同，约定合同期限为2016年4月1日至2018年4月1日。某幼儿园后因工作需要派遣黄某某到成都市某技能培训学校参与“营养厨师培训”。双方于2016年6月20日签订《某幼儿园培训服务协议》，约定：由某幼儿园支付培训费用490元，黄某某完成培训后，须为某幼儿园服务满3年，具体服务时间为2016年6月20日至2019年6月20日。2018年7月12日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定经双方协商一致，于当日解除双方劳动关系。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，双方的书面劳动合同于2018年4月1日届满，直至2018年7月12日黄某某离职，某幼儿园均未与黄某某签订书面劳动合同。按照《某幼儿园培训服务协议》约定，黄某某在2018年7月12日离职之时尚处于服务期限内，但该服务协议并非劳动合同，培训服务协议与劳动合同系两个不同的法律概念，不应据此认定双方还签订了有书面劳动合同，故某幼儿园主张《某幼儿园培训服务协议》系对劳动合同有关合同时间的补充约定，应视为双方已签订书面劳动合同的抗辩理由不能成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，某幼儿园应当支付黄某某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

三、典型意义

培训服务协议所约定的服务期与劳动合同所约定的期限系两个不同的概念，双方约定的服务期期限可以短于、等于或者长于劳动合同期限。培训服务协议是用人单位在为劳动者先履行或者承诺先履行相应给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇（比如参加专项技能培训等）的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约，是劳资双方以劳动合同为基础所形成的特殊约定。劳动合同对用人单位具有强制性，我国在《中华人民共和国劳动合同法》中确立了书面劳动合同制度，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则要承担向劳动者每月支付二倍工资的法定责任。因此，无论培训服务协议中约定的服务期限是否到期，当劳动合同期届满之时，用人单位若要与劳动者继续保持用工关系，应当及时对劳动合同进行续订、变更或者延续，这是用人单位应当承担的法定义务，否则，用人单位仍然要承担未签订书面劳动合同的法定责任。

案例4

成都某附属医院与林某某人事争议案

事业编制员工在职攻读博士期间违反服务期约定案

一、基本案情

2013年10月15日，林某某与成都某附属医院（简称某医院）签订了《聘用合同》，合同期限为2013年10月15日至2018年10月14日。林某某在某医院从事医师工作，属事业编制内工作人员。

2014年8月25日，某医院以纸质文件方式向各内设机构发出《关于征求<某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定（征求意见稿）>意见的通知》，书面征求各科室意见。2014年9月15日，该院召开办公会，研究通过《某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定》修订意见。同日，该院作出《某医院关于修订<某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定>的通知》（简称《留职管理规定》），并将修订后的该规定作为通知附件，要求各科室将文件精神传达到每一位同志，并遵照执行。

2015年5月25日，林某某向某医院提出报考某军医大学在职博士课程的申请，该院领导签字同意。并根据《留职管理规定》给林某某发放了基本工资，缴纳了住房公积金和社会保险等。

2018年7月10日，林某某向某医院提出书面辞职。2018年8月，林某某在职博士学习结束，取得博士学位（单证）。

2019年3月18日，林某某向四川省劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，四川省劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月17日作出川劳人仲案（2019）155号裁决：确认双方人事关系已于2018年8月10日解除、某医院为林某某出具离职证明、办理人事档案移交手续，并驳回了某医院的仲裁请求。某医院不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，某医院《留职管理规定》的制定程序合法并已公示。其中关于服务期的约定不违反法律规定，但其中关于返还脱岗读书期间发放的所有福利待遇的内容不符合法律规定，故某医院制定的《留职管理规定》中关于服务期的约定对林某某有约束力。

林某某于2015年5月25日申请读博，2015年8月录取，2018年8月林某某在职博士学习结束，取得博士学位（单证），同年7月10日向某医院提出书面辞职。林某某的行为违反了《留职管理规定》关于攻读博士、硕士学位（单证），取得单证后，服务年限不低于2年的规定。参照原教育部、国家劳动总局《关于职工高等院校脱产、半脱产学习的学员工资福利等待遇的暂行规定》第一条，在编人员参加全脱产学习期间，单位应当向其发放工资并为其继续提供原来一直享受的劳动福利待遇，但不再享受绩效奖金、岗位津贴的规定，综上，林某某应返还某医院向其发放的基础性绩效奖金  92 699元。

三、典型意义

法律赋予用人单位在法律规定的范围内享有人事管理权，以保障用人单位的用工自主权。用人单位虽未召开职代会向全体员工或工会就规章制度的制定过程进行意见征集，但如有证据能够表明用人单位的规章制度已经由其他民主程序进行讨论并对规章制度进行公示，可认定用人单位制定的该规章制度经过民主程序。在规章制度内容不违反法律、法规的强制性规定的情形下，可认定该规章制度对劳动者产生约束力。

案例5

侯某某与成都某实业有限公司劳动争议案

因客观原因无法保留原岗位用人单位合理调岗案

一、基本案情

侯某某于2007年10月26日到成都某实业有限公司(简称某公司）从事厨师工作，自2013年10月1日起，侯某某同时还兼职从事某公司的绿化养护工作直至2019年8月6日止。

某公司因厨房拆除，侯某某无法继续从事厨师工作，遂安排侯某某从事公司绿化养护工作，并于2019年8月7日向侯某某发出人事调令。2019年8月7日至2019年8月14日，某公司先后通过微信向侯某某微信账号发送通知五次，通知侯某某到新工作岗位报到上班。侯某某不同意某公司的换岗安排，拒绝签收人事调令，并自2019年8月7日起未到某公司绿化养护工作岗位上班。2019年8月15日，某公司向工会发送《解除劳动合同通知工会函》，载明：侯某某已连续旷工7天，严重违反公司制度，违反劳动合同约定，拟给予侯某某开除处分，即日起无偿解除劳动合同。2019年8月16日，工会回函某公司，同意开除侯某某、无偿解除与候某某的劳动合同。2019年8月16日，某公司作出了（2019）016号关于开除侯某某的处罚决定通知，并向侯某某进行了送达。

侯某某与某公司于2017年12月26日最后一次签订劳动合同，合同约定：某公司根据生产和工作需要，并结合侯某某的工作技能、特长及过往经历，经考核后安排至行政人事从事厨师岗位工作…，某公司有权根据工作需要及侯某某的工作能力或其他原因调整侯某某的岗位，侯某某需服从安排，不得持有异议。

某公司组织侯某某对的《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》进行学习。《考勤管理制度》第十六条规定：不服工作调动，经教育仍不到岗，每天按旷工1日计，多次旷工者，视情节严重程度依照《奖惩管理制度》予以处分。《奖惩管理制度》第十五条规定，全年累计旷工达三天及其他严重违反《考勤管理制度》者，给予降级、开除。

二、裁判结果

成都市青白江区人民法院经审理认为，劳动者与用人单位之间的劳动关系依法受法律保护。本案中，某公司与侯某某签订劳动合同明确约定：“某公司有权根据工作需要及侯某某的工作能力或其他原因调整侯某某的岗位”，上述合同约定，不违反法律强制性规定，合法有效，双方应按照劳动合同的约定履行自己的权利与义务。因此某公司在公司厨房已拆除，无厨师岗位的情况下，结合侯某某曾从事绿化养护的工作经历，安排其从事公司的绿化养护工作，符合劳动合同的约定，侯某某不同意调整工作岗位，并从2019年8月7日起未到某公司从事绿化养护工作，其行为违反了劳动合同的约定以及《考勤管理制度》的规定。在某公司先后五次通过微信向侯某某发送返岗通知并明确告知相关制度规定，侯某某仍未按要求报到上班的情况下，经工会同意，某公司根据《奖惩管理制度》的规定解除了与侯某某的劳动关系，不违反法律规定，故对侯某某主张某公司支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。

三、典型意义

企业生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工管理权和自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。企业有权对员工进行调岗，但为防止企业滥用此权利，企业的调岗行为应当满足合理性、必要性、正当性的要求。结合具体案情，应从企业调岗的合理性和必要性、员工调岗后岗位职责的恰当性、工作地点的相近性以及薪资待遇的连贯性等方面综合考量，若企业确因客观原因无法保留员工的原岗位，将其安排至与其工作经历相匹配的岗位，可以认定企业的该调岗行为具有“充分合理性”。

案例6

某省建设集团有限公司与谢某某劳动合同纠纷案

“包工头”要求总承包单位支付劳动报酬案

一、基本案情

某省建设集团有限公司（简称某建设公司）作为总承包单位承包“双流县正兴镇与合江镇鹿溪村、鹿林村城乡建设用地增减挂钩项目”。2015年10月8日，某建设公司与严某某签订《劳务承包合同》，约定某建设公司将案涉项目农民集中居住区九个建新点的工程除去某建设公司提供的材料（包括钢材、商混、水泥、砖、沙石、砂浆王）外的劳务承包给严某某施工。2016年5月5日，严某某与刘某某签订《劳务承包合同》，约定将案涉项目的钢筋工程、模板制安及外架劳务工程、泥工工程、水电安装工程承包给刘某某。2016年5月12日，刘某某与陈某某签订《劳务承包合同》，约定将案涉项目的钢筋工程、模板制安及外架劳务工程、泥工工程、水电安装工程承包给陈某某。谢某某与陈某某系夫妻关系。陈某某承包了该项目的部分劳务后，谢某某负责为陈某某的该项目对外招用劳务人员，并对该项目进行管理、收取工程款。2017年9月25日，谢某某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建设公司向其支付工资54 000元。成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出成劳人仲委裁字（2017）第2598号仲裁裁决：某建设公司于裁决书生效之日起5日内以现金形式一次性向谢某某支付2017年2月7日至2017年8月31日期间的工资54 000元。某建设公司不服该裁决诉至法院。

二、裁判结果

成都市双流区人民法院经审理认为，案件的争议焦点是谢某某与陈某某之间系劳务关系还是共同分包劳务的关系。谢某某以其为劳动者，受雇于陈某某，为其提供劳动为由要求某建设公司支付工资。某建设公司认为谢某某与陈某某系共同分包劳务关系，不应向谢某某支付工资。根据谢某某在仲裁庭审中的陈述、工资确认表上的签字，综合庭审中查明的其负责招用劳动者进场施工、协商工资报酬、施工过程中负责联系设备租赁，以及对整个劳务分包事宜的了解程度超过陈某某等情况，谢某某应当对自己的主张提供相应证据予以证明。谢某某未提交充分证据予以证实其主张，且其主张且与法院查明的情况不符。综合上述分析，谢某某与陈某某系共同承包涉案项目的部分劳务，其非为该项目的劳务人员而系共同分包人员。因谢某某主张的劳务费无事实和法律依据，法院不予支持。

三、典型意义

实践中，在建设工程领域违法分包的情形早已屡见不鲜，有资质的施工单位在承包项目后，往往会将项目的部分或者全部再分包，且在分包过程中存在形式上分包给劳务公司，但实际上系分包给不具备用工主体资格的自然人，即大众所熟知的“包工头”。

“包工头”在实际施工过程中不仅仅只是组织劳务人员进行施工，通常还要对劳务人员进行管理和协调，其在过程中也付出了相应的劳动。在一定程度上可认为“包工头”存在“包工头”以及劳动者的双重身份，但饶是如此，“包工头”也不能以此要求总承包单位支付其劳动报酬。首先，就“包工头”所提供劳动的性质而言，“包工头”虽在承包施工建设的过程中提供了相应的劳动，但该部分与其履行分包合同义务的行为不可分割，并非系单纯的一方提供劳务一方接受劳务的情形；其次，就法律关系而言，“包工头”与前手分包或者发包的单位和个人之间系合同关系，依据双方协商约定，各自履行权利义务。“包工头”与前手分包或者发包的单位和个人之间均不存在劳务关系或者劳动关系，双方之间不存在人身或者财产上的隶属依附关系，也不存在进行具体的指示和管理安排；最后，从实体权益保障方面来看，即使在违法分包的情形中，“包工头”可依其与前一发包或者分包单位之间的约定，主张相应工程承包价款。在该分包或者发包关系中，双方约定的价款实际上已经包含需要“包工头”为此提供的相应劳动。因此，“包工头”要求总承包单位支付相应劳务报酬的主张没有得到支持的情况下，该“包工头”的合法合理权益仍然可以得到保护。故而，对于违法分包情形中，“包工头”以自身存在双重身份为由，要求总承包单位支付劳动报酬的不能得到支持。

案例7

张某某与四川某酒店有限公司劳动争议案

单方未履行和解协议引发劳动争议案

一、基本案情

张某某自2007年3月应聘到四川某酒店有限公司（简称某酒店公司）工作。2018年5月29日双方协商签订《协议书》，约定：双方劳动关系自2018年2月26日解除；某酒店公司对张某某的劳动报酬结算、社保缴费至2018年2月26日；某酒店公司已经按时足额向其支付了劳动关系存续期间的劳动报酬，包括但不限于工资、奖金、补贴、加班费、差旅费、手机费等费用，并缴纳了社会保险；双方约定某酒店公司向张某某支付“和解金”共计45 240元，在协议签订生效之日起五个工作日内支付；张某某在协议签订之日起三个工作日向某酒店公司完成工作交接手续和离职手续办理，否则某酒店公司有权暂时不支付和解金；本协议签订后，除本协议另有约定之外，双方就本事宜已不再存在任何争议或未了结事项。张某某于2018年6月27日申请劳动争议仲裁，仲裁委作出仲裁裁决：驳回张某某的仲裁请求。双方均未提起诉讼。同年9月17日某酒店公司副总经理钟某某向张某某短信中回复称《协议书》作废。协议签订至今双方未履行协议，均指责系对方违约。同年11月8日张某某再次申请仲裁，请求：某酒店公司支付解除劳动关系的经济补偿金、节假日及加班工资、未签订劳动合同双倍工资、拖欠克扣工资，合计201 890元。仲裁委裁决：某酒店公司在裁决书生效之日起十日内支付张某某经济补偿金32319.14元；驳回张某某的其他仲裁请求。双方均不服，先后提起劳动争议诉讼。

二、裁判结果

崇州市人民法院经审理认为，某酒店公司提交与张某某在2018年5月29日签订和解协议作为证据，和解协议是否具有《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”情形，依照举证分配原则，张某某负有举证义务，由于其未提交协议无效的证据，故应认定协议有效。张某某主张和解协议因案外人钟某某的短信通知而解除，因钟某某无权代表某酒店公司作出上述行为，事后某酒店公司也未追认，故认定张某某主张和解协议无效的理由不成立，和解协议并未解除。如某酒店公司不履行双方签订的和解协议，张某某应就和解协议申请仲裁，但张某某未就和解协议约定的金额申请仲裁，本案中张某某经过仲裁申请前置程序的诉讼请求第2、4、5、9项与某酒店公司要求不予支付32 319.14元经济补偿金的诉讼请求金额总和已超出和解金额。故应按照双方在协议书中约定和解金45 240元确定为某酒店公司应给付金额。对于某酒店公司要求不予支付经济补偿金32319.14元诉讼请求的处理，由于双方皆对仲裁裁决部分不服，并提起诉讼，故该仲裁裁决不发生法律效力，虽然张某某未对该仲裁事项提起诉讼，但不妨碍法院对该争议事项进行实体审查并作出裁判，某酒店公司要求不支付32 319.14元的请求，未超过和解金额，故某酒店公司上述理由不成立。

三、典型意义

发生劳动争议的当事人自愿达成和解协议后，一方未履行时，另一方该采取何种途径解决。本案中劳动者本应就和解协议申请仲裁，却规避和解协议的效力确认程序，就双方于和解协议中已经处理的相关问题和费用，先后两次申请劳动仲裁、一次诉讼，双方之间纷争持续不断，有违《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所确立的公正及时解决劳动争议原则。针对这类案件，法院依职权主动审查和解协议效力，遵循实体审查原则进行评析、直接认定协议的效力，最终以协议中确定的和解金额作出裁判，对倡导劳资双方遵循诚实信用原则，维护双方当事人在劳动争议纠纷协商中的合意，减少当事人诉累，避免劳动者或用人单位不正确使用司法途径，引发重复的劳动仲裁、劳动争议诉讼，减少不必要的司法资源浪费，在定纷止争的社会效果等方面具有积极指引意义。

案例8

四川某人力资源管理咨询有限公司与晏某劳动争议案

以未足额获得加班费为由要求支付经济补偿案

一、基本案情

晏某于2003年1月1日入职四川某人力资源管理咨询有限公司（简称某公司）。2012年5月1日，某公司与晏某签订了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的劳动合同。2014年6月1日，双方协商一致，将该书面劳动合同续订为自2014年6月1日起的无固定期限劳动合同。晏某所提交的考勤记录表中打卡记录显示，晏某于2015年3月18日至2015年10月期间，共有法定节假日加班18.5小时、休息日加班49.5小时、工作日延时加班2.5小时，某公司未向晏某支付上述期间的加班工资。2016年2月15日，晏某向某公司提交了《解除劳动合同通知书》，以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第（五）项和第（六）项之规定，通知解除双方的劳动合同。某公司于2016年3月9日作出《回复》，认为晏某提出的解除劳动合同理由与事实不符，公司视为其按《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条向公司提出解除劳动关系。此外，双方共同确认晏某的工资标准为6304元/月。晏某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会裁决：某公司支付晏某加班工资5731元、解除劳动合同经济补偿金85 104元。某公司不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令某公司不向晏某支付解除劳动合同经济补偿金85 104元及加班工资5731元。

二、裁判结果

成都市锦江区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……；（三）安排加班不支付加班费的”的表述，已经对劳动报酬与加班费从概念上作出了明确的区分，即劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系，因此在裁判过程中，应当从体系解释角度认定《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项中的劳动报酬不包含加班费，故劳动者以用人单位未及时足额支付加班费为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金无法律依据，不应得到支持。

三、典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项的规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。同时，《中华人民共和国劳动合同法》在第八十五条中对劳动报酬与加班费从概念上作出了明确的区分，即劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系。因此，在实践中，应当从体系解释角度认定《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中的劳动报酬不包含加班费。故而，劳动者以用人单位未支付加班费为由解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。

案例9

李某与成都某科技股份有限公司仲裁裁决案

员工上班期间兼职“微商”被开除案

一、基本案情

2016年7月27日，李某入职成都某科技股份有限公司(简称某科技公司），双方订立书面劳动合同，约定：合同期限至2019年12月31日止、工作岗位是HRBP、工作地点在成都市锦江区某商业大厦、公司为李某缴纳了社会保险、通过银行转账支付李某每月工资。某科技公司制定的《集团内控基本法》通过公司内部系统进行了公示，并组织李某进行了学习和考试，其中《集团内控基本法》三、“红、黄线及重大违规细则”（一）“严管严查项”序号2“诚信廉洁类”规定：“利用公司资源或者职务之便谋取私利、收受贿赂或回扣、损害他人或公司利益。”属于红线一；序号31“诚信廉洁类”规定：“1、未经公司授权、批准，从事经营私人业务的活动，”属于重大违规十；五、“罚则”（一）红线、重大违规处罚措施：……2、“对违反《集团内控基本法》的行为，公司有权对行为人做开除处理，……”。2019年10月10日，公司内控中心稽核部对李某及其直属上司赵某进行了面谈：李某确认从2019年7月开始做“微商”售卖减肥产品，在上班期间从事售卖减肥产品，曾利用公司的电脑进行售卖产品，也将产品卖给过公司的同事；赵某确认知晓李某在做“微商”，并且告知过李某不能在上班期间从事“微商”工作，2019年8月曾经看到李某将减肥产品带到公司，也告诫了李某在公司不能出现与工作无关的东西。事业部总经理饶某也曾告诫李某不要在上班期间售卖减肥产品。2019年10月12日，某科技公司发布《关于成都分公司会计事业部李某违反公司“十大红线”的处罚通报》：李某在工作时间从事个人经营活动的行为，公司多次予以制止和告诫，但是李某未听从上级的告诫，未遵照上级提出的要求，我行我素，利用公司平台资源，于工作时间内从事个人经营活动，从而损害公司利益，根据《集团内控基本法》判定，其违反基本法第三条第二项，诚信廉洁类，对李某予以开除。2019年10月20日，某科技公司将《解除李某同志劳动合同通知函》发送给了公司职工代表委员会。2019年11月8日，某科技公司通过邮箱向李某送达了《解除劳动关系通知书》，与李某解除了劳动关系，工资结算至2019年11月10日。2019年11月21日，李某向仲裁委申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，本案中的用人单位显然已经制定了规章制度约束员工从事第二职业的行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”某科技公司通过民主程序制定的《集团内控基本法》没有违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议的依据。李某明确知晓《集团内控基本法》相关规定，知晓上班期间从事“微商”工作属于被申请人《集团内控基本法》规定的红线行为及重大违规行为，并在其上司告诫之后，仍然售卖减肥产品，违反单位规章制度，应该承担相应的责任。某科技公司依据《集团内控基本法》第三条第（二）项的规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，与李某解除劳动合同关系，没有违反相关法律规定，不属于违法解除劳动关系的情形，故不应向李某支付赔偿金。

三、典型意义

随着互联网的发展，“微商”“网店”应运而生，越来越多的劳动者选择从事微商、开网店等第二职业，其难免会占用工作时间。劳动关系具有平等性与隶属性、财产性与人身性。隶属性及人身性，体现在劳动者对于用人单位具有忠实义务，工作时间内应当服从用人单位的管理。企业在规章制度或劳动合同中明确规定或约定，员工在职期间不得从事第二职业，则员工如果违反规定，企业有权对其进行处罚。同时，也需注意，即使企业对员工从事第二职业无禁止性规定，但企业已经按照劳动合同支付了劳动报酬，作为对价，劳动者在工作时间内从事微商、开网店的等排他性行为亦违背了忠实义务及职业道德，企业仍旧可对其进行处罚。

案例10

田某与某公司仲裁裁决案

电子劳动合同的有效性确认案

一、基本案情

田某于2014年1月24日进入某公司从事销售工作，双方签订了期限从2014年1月24日起至2019年1月23日止的书面劳动合同，田某的工资标准为5000元/月。按照劳动合同约定，田某的QQ邮箱为其确认的电子邮件收件地址。

2016年8月2日，田某被调往某公司深圳办事处担任副主任，其工资被调整为10 000元/月，田某同意该工作调动并前往深圳任职。2019年1月18日，某公司人力资源部（简称人力资源部）通过电子邮件的方式，向田某发送了《续签劳动合同通知书》。田某于次日（1月19日）向人力资源部发送了回复邮件，以当前工作无法分身为由，提出等其返回成都后再与公司订立书面劳动合同请求。2019年1月20日，人力资源部通过电子邮件向田某发送了《劳动合同书》电子版，要求田某确认该劳动合同的具体条款，并在3日内提出修改意见，否则视为对该劳动合同内容无异议。田某收到了该邮件但未作回复。2019年1月23日，人力资源部通过邮件方式，向田某发送了加盖公司电子印章的《劳动合同》电子版。

2019年9月12日，某公司召开董事会，决定撤销深圳办事处。人力资源部于当日通过电子邮件方式，向田某发送了《关于撤销深圳办事处的通知》《返岗通知书》，告知田某深圳办事处撤销事宜，并通知田某2019年9月30日前返回成都继续履行劳动合同，福利待遇不变。田某于2019年9月15日向人力资源部发送了电子邮件，称其已在深圳成家，返回成都工作将对其生活带来诸多不便，希望与海天公司协商解除劳动合同。双方未能就劳动合同解除事宜达成一致。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，田某关于二倍工资的请求，应当予以驳回。首先，书面劳动合同，一般是指用人单位和劳动者通过文字形式来确定劳动关系，以及明确双方权利和义务的书面协议。书面协议有别于口头约定，主要体现在两方面：一是书面协议必须有文字约定；二是书面协议需要通过有形的载体予以表现。本案中，田某主张，书面劳动合同必须是纸质劳动合同。当前，因互联网而衍生出各类电子产品，已逐渐取代传统的报刊、书籍等，成为主要的信息传播方式，从电子产品中阅读到的资讯、文章等，同样属于书面形式的范畴，与过往不同，在于将原来印刷在纸张上的文字通过互联网载体，以电子形式表现出来。因此，电子劳动合同应属于书面劳动合同。其次，国务院在2015年5月印发了《关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》，提出了加快推进电子合同、电子票据、电子交易凭证等效力的要求。《国务院关于在线政务服务的若干规定》第八条中也明确规定，政务服务中使用“可靠”的电子签名，与手写签名或盖章具有同等法律效力。从上述规定可以看出，我国正在大力推进电子商务应用的进度，实践中，电子合同和电子签名的法律效力已得到认同，并且已在政务服务中对电子签名加以运用。此外，人力资源社会保障部办公厅于2020年3月10日印发了《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》，电子劳动合同的效力得到了进一步的明确，因此，用人单位可以与劳动者订立电子劳动合同。遂判决驳回了田某的诉讼请求。

三、典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，旨在规范用人单位的用工行为，保障劳动者的合法权益。劳动合同电子化，一定程度上颠覆了人们对书面劳动合同的认知。人力资源社会保障部办公厅印发了《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》，明确了用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。在实务中，判断用人单位与劳动者订立的电子劳动合同是否有效，应当重点审查以下几个方面：一是应用人单位的送达是否有效；二是用人单位是否履行协商的程序；三是需要确认用人单位是否有主动订立劳动合同的具体行为。

来源：成都市中级人民法院公众号